مؤسسه در آن قرار دارد و يا موقعيت خاصي که در خود دستگاه حاکم است ، در تعيين روش‌هاي مديريت دخالت تام بنمايند. ولي در هر دو مورد ياد شده ، در نحوه‌ي استنتاج از پديده‌هاي ناشي از خود سازمان يا موقعيت زماني آن ، شخصيت فردي مدير ، دخالت بسزايي دارد که نمي‌تواند در انتخاب راه اعمال مديريت و به‌کارگيري امکانات مادي و بزودي نيروي انساني سازمان بي تأثير باشد .
1- مديريت صرفأ هدف‌گرا : در اين سبک از مديريت ، مدير سعي دارد ، به هر نحوي که باشد هدف سازمان را برآورد کرده و بدون عطف توجه کامل به روابط انساني بين اعضاء در سر و سامان دادن به امور جاري سازمان کوشش نمايد.پس لازمه رسيدن به اين منظور اين است که مدير در رأس سازمان فرد مطلق العنان بوده و به تنهايي مسئوليت طرح و برنامه ريزي نظارت بر اجراي برنامه‌ها و کنترل آن‌ها را به عهده بگيرد. در اعمال اين نوع مديريت منظور نظر موفقيت در ازدياد بازده است . ولي هر گاه اعضاي سازماني فاقد گرايش و علاقه به کار در سازمان باشند ، چه عواملي مي‌تواند آن‌ها را به کار وادارد ؟ در اين مورد جز نيروي فرمان دادن و فرمان برداري خواستن عوامل ديگر وجود ندارد. بدين جهت است که سبک چنين مديريتي سيستم امر و مأمور در سازمان را حکم‌فرما مي‌سازد که في النفسه سيستم بوروکراسي را اعمال مي‌کند نه کاربرد آن را . پس در چنين مديريتي ، اعضاء غير از سرپرستان و مسئولان چون ابزاري در دستگاه سازماني جذب شده و با اراده مافوق‌هاي خود به حرکت در مي‌آيند . لازمه اعمال چنين مديريتي ، ايجاد پست‌هاي سازماني با عناوين مختلف است که فقط کارکنان را به طور عمودي به هم متصل ساخته و از ارتباطات افقي در بين اعضاء جلوگيري مي‌نمايد. اعمال مديريت صرفأ هدف‌گرا ابتکار فردي اعضاء را تضعيف نموده و آن‌ها را در قالب کاري محکم شده با ترس مي‌ريزد . تنبيهات انضباطي را رواج داده و خود مزيدي بر علل نارسايي‌ها مي‌گردد . در چنين مديريتي به عضو ، چون مهر ه اي که تا زمان فرسايش مورد استفاده است ، توجه مي‌شود . اعمال چنين مديريتي نمي‌تواند سازمان‌هاي اجتماعي را باور سازد.
2- مديريت عضو گرا : در اين شيوه مديريت ، رضايت اعضاء بيش از هر چيز مورد توجه است . ولي نظر به اينکه برآورد هدف با به کارگيري نيروي انساني موجود در سازمان نيز مورد توجه است ، لذا اين‌گونه مديريت سعي دارد که با ايجاد رضايت باطن در کارکنان به انگيزش انجام امور محوله در آن‌ها بپردازد . تشويق و ترغيب کارکنان در اين گونه مديريت مورد توجه است . فرمان دادن به افراد ، با توجه به ابتکارات آن‌ها جهت انجام امور با رهنمودهايي از طرف مديريت جايگزين شده و کمک به آن‌ها مدنظر قرار مي‌گيرد . سازمان برخوردار از مديريت عضو گرا ، از صميميتي برخوردار است . به طوري که مشهود است ، لازمه ايجاد محيط گرم و دوستانه ، تشکل اعضاي سازمان در قالب گروه است. رسيدگي به ناراحتي‌ها و اقدامات رفاهي، ايجاد شرايط بهتر در سازمان دز سرلوحه برنامه مديريت عضو گرا قرار دارد. از اين روست که در اين سبک مديريت ، ارتقاي فرد از نظر خود سازي ، هر چند منافع سازمان را در بر نگيرد، از اهميت خاصي بر خوردار است. به طوري که از مطالب مشروح استنتاج مي‌شود ، مدير عضو گرا سعي دارد که خود را محبوب همکاران بنمايد. لذا به ايجاد صميميت بيش از حد اغماض از اعمال خطاي همکاران دست مي‌زند ، اين امر موجبات بي‌بندوباري را بيش از انضباط در حوزه مديريت به وجود مي‌آورد. هر چند که اعمال صميميت ، موجبات رضاي باطن کارکنان مي‌گردد. ولي اعمال بيش از حد آن نارسايي هايي را موجب مي‌شود. در نتيجه تحقق بخشيدن به هدف‌هاي سازماني که مهم‌ترين اصل سازمان است ، دچار تزلزل مي‌گردد . لذا جهت بهبود اين نوع مديريت بهتر است تعديل در رفتارهاي مدير به وجود آمده و کارگرايي با هدف عضو گرايي توامأ مورد توجه قرار مي‌گيرد.
3- مديريت سايه وار: شيوه مديريت در اين سبک بدين گونه است که فرد مدير وظايف اعضاء را به آن‌ها ابلاغ نموده و در چگونگي اجراي آن وظايف کاري ندارد. سعي مي‌کند که کارکنان سازمان را به حال خود بگذارد. بدين جهت که گاه سايه وار از بالاي سر آن‌ها گذشته و اثري از خود بجاي نمي‌گذارد. بدين طريق اهم وظايف مديريت را که ارائه طريق کارکنان و سوق آن‌ها در جهت صحت اجراي برنامه‌هاست، بدست فراموشي مي‌سپارد. ولي از جايي که مدير اگر جهت ابقاي خود نيز باشد، لازم است در جهت اجراي مصوبات سازمان بکوشد . بدين منظور ، در سبک مديريت سايه نما ابلاغ مصوبات خواسته‌هاي سازماني و اخذ مدرک از کارکنان ، دريافت و يا رويت دستورات به وسيله آن‌ها در سرلوحه وظايف او قرار دارد . تا اگر مورد بازخواست قرار گيرد ، بتواند با رفع تکليفي که کرده است، خود را تبرئه نمايد. در مديريت سايه نما ، بر آورد هدف جنبه شخصي دارد، سعي فرد مدير بر اين است تا منافع خود را که شايد استمرار امتيازات مديريت به صورت ارضاي مادي و يا رواني باشد ، پادار سازد . بدين منظور او سعي دارد ، سر خويش گرفته و دخالتي در کار ديگران ننمايد . از اين رو کوشش مي‌کند ، حتي الامکان از تماس با اعضاي حوزه مديريت خود دوري کند . مدير تابع چنين سبکي از اختلافات پيدا کردن با همکاران خود اجتناب مي‌کند . بدين منظور اگر حقي از همکاري ضايع شده باشد ، کوشش او بر اين است که آن را به گردن ديگران انداخته و بدين وسيله خود را تبرئه نمايد . چون او خود را متعهد نمي‌داند . لذا در همه حال خود را از احساس مسئوليت
باز مي‌دارد .چنين مديراني سعي ندارند که بر محيط کار خود مسلط شده و از مهر و محبت افراد برخوردار باشند. هر چند که حفظ و حراست مقام خود را در سازمان خواهانند. ولي برآورد اين منظور شخصي را از راه ديگر دنبال مي‌کنند.وجود چنين مديراني جز شکست ، نفعي براي سازمان ندارد . چرا که به هيچ وجه نمي‌توانند کار گروهي را هماهنگ نمايند . بدين جهت سازمان‌ها متأثر از چنين مديريت هايي با شکست روبرو شده و از برآوردن هدف خود باز مي‌مانند.
4- مديريت ميانه رو: در اين سبک مديريت ، سعي بر اين است که هدف و اعضاء متفقأ مورد توجه قرار گيرند . بدين طريق که مثل مديريت هدف‌گرا منظور صرفأ افزايش بازده است . بدين سبب سعي مي‌شود ، تا ناراحتي خاطر اعضاء فراهم نشده و با کوشش جهت ايجاد انگيزش در اعضاء هدف نيز حمايت شود توجه به اين نکته ، روشن مي‌سازد که در اين گونه مديريت هدف ، افزايش نهايت بازده ، با ايجاد کمال رضايت در کارکنان نيست . بلکه توازن بين رضايت اعضاء و مقدار کمي و کيفي بازده مورد نظر مي‌باشد. اعمال اين نوع مديريت لازم مي‌دارد که اعضاء در طرح ريزي و تصميم گيري مورد توجه قرار گرفته و طرف شور و مشورت باشند . اين امر موجب مي‌شود که فرد خود را مفيد احساس کرده و در رابطه با وظيفه‌اي که سازمان به عهده او گذاشته است ، کوشا باشد . لازمه‌ي حفظ اعتدال و ميانه روي مستلزم دقت مداوم است که با رهبري از نزديک و ايجاد تبادل نظرها و کوشش عضوي را در راه بر آورد هدف‌هاي سازمان استمرار مي‌بخشد . اغلب پاداش و تشويق در مديريت ميانه رو به چشم مي‌خورد . ولي تنبيه نيز فراموش نمي‌شود . اما با رعايت ميانه روي ، خطاها و سهل انگاري‌هاي اعضاء در دفعات اول مورد اغماض قرار مي‌گيرند . ولي تکرار خطا طبق مقررات سازماني مستوجب جزاست .
دستورالعمل‌هاي مصوب در سازمان‌هاي برخوردار از اين نوع مديريت‌ها که غالباً در قالب مقررات خشک و پيچيده‌اي جلوه گر است ، تا حدودي بروکراتيک بودن آن را ترسيم مي‌کند که خود مانع آزادي عمل مديران در اين گونه سازمان‌ها مي‌شود . ولي از جايي که اهميت اعضاء و هدف توأماً مورد نظر است ، لذا معايب بوروکراسي با درصدي قابل ملاحظه در اين گونه سازمان‌ها به چشم نمي‌خورد. در پيشنهادات در اين گونه مديريت به روي همه باز است . همه فرصت دارند که در مباحثات شرکت جويند. روي اين اصل ضمن اينکه فرد خود را در ميان جمع پيدا مي‌کند ، امکان دارد که روزي نظرات او مورد استفاده قرار گيرد . به خصوص در امر تصميم گيري مسايل . اذعان اين نظر گوياي اين نيست که در زمينه‌هاي حساس نيز نظرخواهي اعمال مي‌گردد . بلکه با توجه بروکراتيک بودن اين نوع مديريت‌ها فقط در موارد کلي اعضاي سازمان به بازي گرفته مي‌شوند و گرنه موارد حساس سازمان در قله مديريت مورد اخذ تصميم قرار مي‌گيرد. از اينکه در مديريت ميانه رو از افراط و تفريط در امور خبري نيست . لذا مي‌تواند در برآورد و هدف سازمان مثمر واقع شود. ( عسکريان ، 1378)
2-5-1) عملکردهاي مديريتي
2-5-1-1) مديريت مبتني بر هدف
در مديريت مبتني بر هدف به مشارکت افراد در تعيين هدف تأکيد مي‌شود . اين هدف‌ها بايد قابل لمس ، قابل تأييد و قابل سنجش يا اندازه گيري باشند . اين يک عقيده يا نظريه‌ي تازه نيست . در واقع نخست اين تئوري يا نظريه به وسيله پيتردراکر ، و حدود 50 سال قبل ارائه شد و هدف اين بود که با استفاده از هدف‌هاي سازماني موجبات انگيزش و تحريک کارکنان را به وجود آورد و هيچ گاه هدف کنترل آن‌ها نبوده است 44 . امروزه به ندرت امکان دارد بتوان درباره‌ي مفاهيم اصولي مديريت بحث کرد و موضوع مديريت مبتني بر هدف را ناديده انگاشت . ترديدي نيست که ارزش مديريت مبتني بر هدف در اين است که مي‌توان بدان وسيله هدف‌هاي کوچک سازماني را به صورت هدف‌هاي خاص ، براي واحد سازمان و اعضاي آن در آورد. مديريت مبتني بر هدف ايجاب مي‌کند که سازمان را به صورت واحدها و اجزاي کوچک‌تر در آورد . از آنجا که مديران واحدهاي رده‌ي پايين‌تر سازمان در تعيين هدف‌هاي مربوطه مشارکت مي‌کنند ، بايد گفت مديريت مبتني بر هدف ، در سازمان در تعيين هدف‌هاي مربوطه مشارکت مي‌کنند ، بايد گفت مديريت مبتني بر هدف ، در سازمان ، مسير پايين به بالا مي‌پيمايد، و نه مسير بالا به پايين . وجود سلسله مراتب هدف‌ها باعث مي‌شود که بين هدف‌هاي يک سطح سازمان با هدف‌هاي سطح ديگر سازمان ارتباط برقرار شود.از نظر فرد کارگر يا کارمند مديريت مبتني بر هدف باعث مي‌شود که هدف‌هاي فردي يا شخصي قابل اجراء ارائه گردد.از اين رو ، هر شخص در تعيين هدف‌هاي سازماني نقشي خاص ايفا مي‌کند. اگر همه افراد بتوانند به هدف‌هاي خود دست يابند ، در آن صورت هدف واحد و در نتيجه هدف کل سازمان تأمين خواهد شد.
در مديريت مبتني بر هدف چهار رکن مشاهده مي‌شود : تعيين هدف يا هدف‌هاي مشخص ، تصميم گيري مشارکتي ، تعيين زمان مشخص و بازخور نمودن نتيجه عملکرد . در مديريت مبتني بر هدف هدف‌ها بايد به صورتي روشن بيان شوند و مشخص گردد که چگونه به اجرا در مي‌آيند. ( رابينز ، 1943 )
2-5-1-2) مديريت کيفيت کامل
مديريت کيفيت کامل فلسفه‌اي از مديريت است و از طريق اصلاح مستمر فرايندهاي سازماني سعي مي‌شود پيوسته رضايت مشتري تأمين گردد. مديران بسياري از سازمان‌ها ، به ويژه در کشورهاي آمريکاي شمالي از اين جهت مورد انتقاد قرار گرفته‌اند که در فرايند توليد و عرضه به سطحي کمتر از کيفيت کامل قناعت کرده‌اند. ولي در بحث از مديريت کيف
يت کامل استدلال مي‌شود که خوب بودن به اندازه‌ي کافي خوب نيست ! در اجراي برنامه‌هاي مديريت کيفيت کامل سعي مي‌شود تا فرايندها به صورت مستمر بهبود يابد تا دامنه‌ي تغييرات پيوسته کاهش پيدا کند . بنابراين هنگامي که تغييراتي مشاهده مي‌شود بايد دست به اقدامات جدي زد تا همگوني يا يکساني محصول و خدمات بهبود يابد. ( رابينز ، 1943 )
موفقيت تمام سازمان‌ها و مؤسسات ، اعم از توليدي يا خدماتي ، انتفاعي يا غيرانتفاعي ، دولتي يا غيردولتي تحت تأثير عوامل متعددي قرار دارند که يکي از مهم‌ترين آن‌ها رضايتمندي مشتريان به منظور نيل به تعالي در کسب و کار است . ( نورالسناء و سقايي ، 1387 )
رضايت مشتري زماني به دست مي‌آيد که عملکرد شرکت بتواند انتظارات خريدار را برآورد . اگر عملکرد از انتظارات باشد ، مشتري نا راضي خواهد شد و اگر عملکرد برابر با انتظارات باشد وي راضي خواهد بود . اگر عملکرد از انتظارات بيشتر شود او بسيار خوشنود و شاداب خواهد شد. ( کاتلر و آرمسترانگ ، 1384 : 900 ) رضايت مشتري ميزان مطلوبيتي است که مشتري به خاطر ويژگي‌هاي مختلف کالا کسب مي‌کند و منبع سودآوري و دليلي براي ادامه‌ي فعاليت سازمان است . ( رنجبريان ، 1381 )
يکي از ويژگي‌هاي برجسته مديران موفق ، توانايي اعتماد آفريني و صيانت آن است . اعتماد سبب مي‌شود ذينفعان همراهي خود را به خوبي انجام دهند . مديريت بدون اعتماد کاري است دشوار به خصوص اگر شماري از کارکنان نگران موقعيت آينده خود باشند. اعتماد پديده‌اي شکننده است ، که آفرينش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است. ( پاينداني ، 1389 )
بر مبناي مطالعه‌ي رفتار مشتريان ، اثبات شده است که تأمين رضايت مشتري به تدريج سبب ايجاد حس وفاداري و اعتماد به سازمان در مشتري خواهد شد . شرکت هايي که سهم بيشتري از مشتريان وفادار را به خود اختصاص داده‌اند ، به وسيله‌ي عوامل متعددي ميزان سودآوري سازمان خويش را به مراتب افزايش داده‌اند . ( کاووسي و سقايي ، 1384 )
رهبري بزرگ‌ترين موهبت يک انسان است ، هيچ گروهي بي رهبر نمي‌تواند به مقصود برسد و هيچ سازماني بدون رهبري نمي‌تواند به موفقيت نايل گردد. رهبران مي‌توانند با رهبري خردمندانه خود ، جوامع خود را به خوبي هدايت و رهبري نموده و با تصميمات شايسته و هوشياري لازم و رهبري مؤثر آن‌ها را از خطر رهانيده و به سر منزل مقصود برسانند ، نظرات متعددي که تا کنون در مورد رهبري بيان شده است در واقع جنبه‌هاي متفاوت رهبري را مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار مي‌دهد تا از اين طريق ويژگي‌هاي رهبري موفق و اثربخش را مشخص سازند ترديدي نيست ، سبک رهبري که در سازمان‌ها به کار گرفته مي‌شود مي‌تواند در طرز رفتار و عکس العمل کارکنان تأثير گذار باشد و در اثر بخشي و کارايي سازمان و رسيدن به اهداف مورد نظر آن مؤثر باشد. در اين خصوص تجربيات متعدد نشان دهنده‌ي چگونگي تأثير رهبري در نتايج عمليات و طرز رفتار افراد مي‌باشد ، بنابراين به‌کارگيري سبک رهبري مناسب و خوب مي‌تواند بسياري از مشکلات سازمان را حل نمايد ، در دانش مديريت ، رهبري سازمان در کنار ساير وظايف مدير يکي از وظايف اساسي و مهم تلقي مي‌شود و نقش پراهميتي در اثربخشي سازمان ايفا مي‌کند . از طرفي در دنياي متحول امروز که سرعت تغييرات آن به گونه‌اي است که هر سازماني براي بقاء خود بايد داراي يک مديريت توانمند باشد که بتواند با برنامه ريزي درست ، مسئوليت‌ها را در آن سازماندهي نموده و نيروهاي انساني و


دیدگاهتان را بنویسید